fiogf49gjkf0d تعتمد عملية تقييم الأداء على مبادئ وممارسات علمية دقيقة ومنظمة، بوصفها نظاماً يحدد مدى كفاءة أداء العاملين لأعمالهم .
ويُطلق على تقييم الأداء عدة مسميات مثل نظام تقييم الكفاءة، أو نظام تقارير الكفاءة، أو نظام تقييم العاملين، وأيًا كان المسمى فهو يعني تحديد مدى كفاءة العاملين في أدائهم للعمل، من خلال التقييم الدوري لأداء الفرد في وظيفته، والتعرف على مدى قدراته وإمكانياته للاتجاه نحو التقدم، ويفيد تقييم الأداء في أغراض إدارية مهمة قد تتعلق باكتشاف الحاجة للتدريب، أو الحكم على مدى صحة فاعلية بعض سياسات الاختيار والتعيين، وكذلك توفير المعلومات المختلفة عن العاملين وعن المنظمة التي تساعد في عملية التخطيط للقوى العاملة، وأيضًا يسهم التقييم في رسم السياسات المتعلقة بمنح العلاوات والترقيات وتنمية الفرد وتحديد مساره الوظيفي.
وتتضمن عملية التقييم ثلاث عمليات فرعية :
- قياس الأداء المتحقق
- تحديد مستوى الأداء المنجز (تقييم مستوى الأداء).
- تعزيز نقاط القوة أومعالجة نقاط الضعف في الأداء ويطلق عليها التقويم.
كما توفر عملية تقييم الأداء معلومات مفيدة في مجال تنمية الموارد البشرية، وتستهدف تحقيق غايات أساسية على ثلاثة مستويات: المنظمة،الإدارة العليا، العاملين، أهمها ما يلي:
- إيجاد مناخ ملائم من الثقة والرضا الوظيفي الذي يبعد احتمال تعدد شكاوي العاملين تجاه المنظمة.
- تقديم معلومات للعاملين أنفسهم عن جودة وكفاءة أدائهم لأعمالهم، بهدف المراجعة الذاتية لمستوى الأداء واستثمار قدراتهم بما يساعدهم على تحسين وتطوير الأداء.
- ربط المكافآت، والعلاوات التي يمكن أن يحصل عليها الفرد بنواتج العمل وقيمته النهائية وذلك كنوع من المقابل للأداء.
- تحديد مدى ملاءمة الوظيفة الحالية للفرد، وتحديد إمكانية نقله إلى وظيفة أخرى، وربما الاستغناء عنه، إن لم يكن ذا كفاءة عالية في وظيفته الحالية.
- التعرف على الأعمال والمهام الخاصة التى يمكن أن تسندها المنظمة إلى الفرد، وذلك في حالة احتياجها إلى القيام بهذه الأعمال والمهام.
- تحديد إمكانية ترقية الفرد كمكافأة على أدائه المتميز.
- تحديد أوجه القصور في أداء الفرد،واحتياجه إلى التطوير والتنمية، وذلك من خلال جهود التدريب.
|